/
Ikke gjør disse 7 feilene når du intervjuer en kandidat
Det er mange mulige fallgruver dere kan havne i som intervjuer når dere møter en kandidat på andre siden av bordet. Her er noen av de vanligste feilene vi gjør i et intervju med en potensiell arbeidstaker:
1. Ikke la førsteinntrykket bestemme
Det kan være lett å danne seg et bilde av en person bare ved å se på utseende, klesstil, håndtrykk og så videre. Dette kan være en felle, fordi dere da ofte leter etter bekreftelser i intervjuet som bekrefter førsteinntrykket du har fått.
2. «Like barn leker best»
Ofte liker vi de menneskene som er litt like oss selv. God kjemi er derimot ikke det som alltid skal vektes mest i en utvelgelsesprosess.
3. Se etter riktige personlighetstrekk
Ekstroverte mennesker kan lettere gi en trygghet og tyngde i en intervjusituasjon og behersker derfor intervjusituasjoner godt. En mer introvert person kan ofte finne det vanskelig å få kjemi med den som intervjuer, og kanskje ikke klare å vise seg frem som like trygg eller å ha like mye faglig tyngde.
I slike tilfeller er det viktig at du som intervjuer har gjort deg opp en mening i forkant av intervjuprosessen om hvilke personlighetstrekk personen bør ha for å mestre de arbeidsoppgavene som er gitt i stillingen.
4. Glorieeffekten
Dette er enkelt, men veldig menneskelig. Vi kan gi et eksempel: Sitter du ovenfor en kandidat som er en god idrettsutøver eller en person med et pent utseende kan disse positive trekkene overføres til alle sider ved den personen. Man kan rett og slett bli litt blendet.
5. Attribusjonsfeilen (årsaksforklaring)
Et problem kan være om du vil at en kandidat skal være den rette for stillingen, og bortforklarer dårlige resultater – både for deg selv og andre.
For eksempel: Hun hadde dårlige salgsresultater fordi markedet var mot henne. Det kan være riktig, men det kan jo også være at i et sterkt marked hadde resultatene vært enda bedre om kandidaten hadde gjort det bedre.
6. Overvurdering av negativ informasjon
Det kan være lettere å vektlegge negativ informasjon tyngre enn positiv informasjon. Dette kan gi et skjevt bilde av kandidaten og dens faglige kompatibilitet.
7. Kontrasteffekten
Det kan være lett å sammenligne kandidater basert på rekkefølgen de intervjues i. Kommer det først inn en kandidat og gjør et dårlig inntrykk, kan plutselig en middels kandidat virke bra fordi du setter kandidatene opp mot hverandre og ikke opp mot stillings- og kravspesifikasjonen.
